İşten Çıkarılan ya da Ayrılan İşçinin Hakları: Tazminat ve Alacaklarınızı Nasıl Alırsınız?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin isteyebileceği başlıca alacaklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ve kullanılmayan yıllık izinlerin ücretidir. Hangisinin istenebileceği sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur ve alacakların çoğu beş yıl içinde istenmelidir.

Kıdem tazminatı hangi hâllerde doğar?

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Tazminat şu hâllerde doğar (1475 sayılı Kanun m. 14):

• işverenin sözleşmeyi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı olmaksızın feshetmesi,
• işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi (4857 sayılı Kanun m. 24): ücretin ya da fazla mesainin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, sağlık sebepleri gibi,
• askerlik, yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme almak için ayrılma,
• kadın işçinin evlendiği tarihten başlayarak bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• işçinin ölümü.

Her tam çalışma yılı için otuz günlük brüt ücret ödenir; yıldan artan süre oranlanır. Hesapta çıplak ücret değil, yol ve yemek gibi düzenli ödemeleri de içeren giydirilmiş ücret esas alınır. Bir yıllık tazminat, her altı ayda bir güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmadan sona erdiren taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır (4857 sayılı Kanun m. 17). Süreler işçinin kıdemine göre değişir:

Çalışma süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreye uymayan taraf, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Kural iki taraf için de geçerlidir: bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.

Fazla çalışma ücreti nasıl ispatlanır?

Haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati yüzde elli zamlı ödenir (4857 sayılı Kanun m. 41). İşçi zamlı ücret yerine, çalıştığı her saat için bir buçuk saat serbest zaman da isteyebilir.

Fazla çalışmayı ispat yükü işçidedir. İşyeri giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık beyanları delil olur. İşçinin imzaladığı ücret bordrosunda fazla mesai ödemesi görünüyorsa, bordroda yazandan daha fazla çalıştığını ancak yazılı belgeyle ispatlayabilir. Bu nedenle bordroyu imzalarken ihtirazi kayıt koymak önemlidir.

Yıllık izin ücreti

Sözleşme sona erdiğinde, hak edilip kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir (4857 sayılı Kanun m. 59). İznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir; işveren bunu imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belgeyle göstermelidir.

İşe iade

Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilemez (4857 sayılı Kanun m. 18). Feshin geçersizliğini ileri süren işçi, fesih bildiriminin tebliğinden başlayarak bir ay içinde arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde dava açmalıdır (m. 20). Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılırsa işe iade istenemez.

Arabuluculuk ve dava

İşçi ya da işveren alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna yapılır. Görüşmeler çoğunlukla birkaç hafta içinde sonuçlanır. Arabulucu karar vermez; taraflar kendi çözümlerini bulur. Örneğin işveren toplam tutarda indirim ya da taksitle ödeme önerebilir, işçi parasını hemen almak için bir kısmından vazgeçebilir; görüşmede yapılan teklifler sonradan davada delil olarak kullanılamaz. Anlaşılan alacak kalemleri için bir daha dava açılamayacağından, tutanak imzalanmadan önce hangi alacakların anlaşmaya girdiği dikkatle okunmalıdır. Anlaşma olursa tutanak mahkeme kararı gibi icra edilebilir; olmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır.

Zamanaşımı

Ücret, fazla çalışma, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı Kanun m. 32, ek m. 3). Süre, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücretinde sözleşmenin sona erdiği tarihte, ücret ve fazla çalışma alacaklarında her ayın ücretinin ödenmesi gereken tarihte başlar. Arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı işlemez.

İbraname imzaladıysanız

İşçinin “tüm alacaklarımı aldım” diye imzaladığı ibraname ancak sıkı şartlarla geçerlidir: yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmiş olmalı, alacağın türü ve tutarı açıkça yazılmalı ve ödeme eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır (TBK m. 420). Bu şartları taşımayan ibraname, içinde yazan tutar kadar makbuz sayılır; işçinin kalan alacaklarını istemesine engel olmaz.

Yabancı işçiler

Bu haklar işçinin uyruğuna bağlı değildir. Çalışma izni alınmadan çalıştırılan yabancı da çalıştığı sürenin ücretini ve şartları varsa tazminatlarını isteyebilir; çalışma izninin bulunmaması işverenin idari yaptırımla karşılaşmasına yol açar, işçinin emeğinin karşılığını ortadan kaldırmaz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.